Le principe

Si le statut de la Fonction Publique tend à protéger les agents face aux inégalités, il ne garantit pas pour autant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, certains freins à l'égalité persistent parfois et peuvent concerner la rémunération, l'accès aux postes à responsabilité, l'avancement et le déroulement de carrière ou encore la mixité des métiers. etc.

La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique renforce les mesures en faveur de l'égalité professionnelle. Cette loi s'appuie sur les engagements du protocole d'accord du 20 novembre 2018 et du 8 mars 2013 relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique qui s'articulent autour de 5 axes :

• Renforcer la gouvernance des politiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec l'obligation des employeurs de réaliser un plan d'action « égalité professionnelle » ;
• Créer les conditions d'un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ;
• Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
• Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexuelles et sexistes), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

La loi du 6 août 2019 instaure plusieurs outils en faveur de l’égalité professionnelle

Un dispositif de signalement

Un dispositif de signalement pour les agents victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes (article L. 135-6 du code général de la fonction publique (CGFP)).

Ce dispositif permet de recueillir les signalements des agents victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien ou de protection des victimes et de traitement des faits signalés. Il permet également de recueillir les signalements de témoins de tels agissements.

Ce dispositif est fixé par décision de l'autorité territoriale après avis du comité social territorial. Il peut être mutualisé par voie de convention ou confié aux centres de gestion.

Un plan d’action pluriannuel

Un plan d'action pluriannuel pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les collectivités territoriales et les EPCI de plus de 20 000 habitants doivent élaborer un plan d'action pluriannuel dont la durée ne peut excéder 3 ans renouvelables. Ce plan doit comporter les mesures suivantes :

• Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique ;
• Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Ce plan d'action est élaboré sur la base des données issues de l'état de la situation comparée des femmes et des hommes du rapport social unique (RSU).

Il est transmis au préfet avant le 1er mars de l'année suivant le terme du plan précédent.

Les comités sociaux territoriaux sont consultés sur le plan d'action et informés annuellement de l'état de sa mise en œuvre. Le plan d'action est ensuite rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

L'absence d'élaboration du plan d'action ou le non-renouvellement de celui-ci au terme de sa durée sera sanctionné par une pénalité dont le montant ne pourra excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels. Cette pénalité pourra être réduite de moitié si la collectivité transmet tout élément probant attestant l'engagement effectif de l'élaboration ou du renouvellement du plan d'action.

Un bilan à l'échelle nationale, issu de l'agglomération, des bilans départementaux transmis par chaque Préfet, recense le nombre de collectivités territoriales et d'EPCI ainsi que le nombre de plans d'action élaborés par ceux-ci et le nombre de manquements aux obligations. Il est transmis pour information au conseil supérieur de la fonction publique territoriale.

Dans le cadre de l’élaboration des Lignes Directrices de Gestion (LDG)

• la mise en place d'actions en faveur de l'égalité F/H ;
• la prise en compte de la situation respective des femmes et des hommes pour l'avancement de grade au choix (L. 132-10 du CGFP).

Autres points concernant l’égalité professionnelle abordés dans la loi du 6 août 2019

• L'ajout de la situation de grossesse à la liste des thématiques ne pouvant donner lieu à discrimination (article L. 131-1 du CGFP) ;
• L'inapplicabilité du jour de carence aux congés de maladie accordés en situation de grossesse ;
• L'abaissement de 80 000 à 40 000 habitants, seuil à partir duquel les nominations dans les emplois de direction doivent comporter au moins 40% de personnes de chaque sexe et à 4 le nombre de nominations à partir duquel cette situation doit être appréciée (L. 132-5 à 132-9 du CGFP) ;
• L'obligation d'une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys et instances de sélection pour le recrutement, l'avancement ou la promotion interne (L. 325-17 et L. 325-18 du CGFP) ;
• La conservation des droits à l'avancement en position de congé parental et de disponibilité pour élever un enfant ;
• La création de l'heure d'allaitement.

Du diagnostic à l’action : les outils

Engager une démarche pour l'égalité professionnelle revient donc à établir un diagnostic réalisable à partir des données recueillies dans le rapport social unique (RSU) pour établir un plan d'action.

Rapport social unique (RSU)

Ce rapport réalisé chaque année, rassemble les données à partir desquelles sont établies les Lignes Directrices de Gestion. Il s'articule autour de 10 thématiques (l'égalité professionnelle, l'emploi, le recrutement, les parcours professionnels, les rémunérations, le dialogue social, la formation, la GPEEC.).

Il permet par la production de synthèse RH :

• De mesurer les écarts ;
• De comprendre ces écarts ;
• D'agir (plan d'action, sensibilisation, formation et information des agents de votre collectivité.).

5 bonnes raisons d’agir pour l’égalité professionnelle

Au-delà de l'enjeu éthique et du respect des obligations, promouvoir l'égalité professionnelle permet globalement de :

• 1. Améliorer le bien-être au travail des agents.
• 2. Jouer un rôle d'exemplarité sur l'ensemble de la société par un effet de levier.
• 3. Mettre en cohérence son action interne avec la vocation d'intérêt général dévolue aux politiques publiques.
• 4. Moderniser la gestion de ses ressources humaines et de donner une image positive de la collectivité.
• 5. Respecter les obligations légales et règlementaires.

Pour aller plus loin :

Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (édition 2022)

Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (édition 2021)  

Références juridiques

Code de la fonction publique et notamment ses articles L. 132-1 à 132-11 ; L.135-6 ; L. 325-17 et L. 325-18.

Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique et notamment ses articles 80 à 86

Loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique

Décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle dans la fonction publique.

Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.

Protocoles d'accord du 20 novembre 2018 et du 08 mars 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et la circulaire de mise en œuvre du 08 juillet 2013.

Charte européenne pour l'égalité des femmes et des hommes dans la vie locale.

Les sanctions susceptibles d'être appliquées aux agents publics diffèrent selon leur statut.

Les sanctions applicables aux fonctionnaires titulaires :

Les sanctions qui peuvent être prises à l'encontre des fonctionnaires vont du simple avertissement à la révocation.

Elles sont réparties en quatre groupes :

• 1er groupe :
  • L'avertissement
  • Le blâme
  • L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours
• 2ème groupe :
  • La radiation du tableau d'avancement
  • L'abaissement d'échelon à l'échelon immédiatement inférieur à celui détenu par l'agent
  • L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours
• 3ème groupe
  • La rétrogradation au grade immédiatement inférieur et à un échelon correspondant à un indice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu par l'agent
  • L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de seize jours à deux ans
• 4ème groupe
  • La mise à la retraite d'office
  • La révocation
• La radiation du tableau d'avancement peut également être prononcée à titre de sanction complémentaire d'une des sanctions des deuxième et troisième groupes.

Sursis total ou partiel :

L'exclusion temporaire de fonctions, qui est privative de toute rémunération, peut être assortie d'un sursis total ou partiel. Celui-ci ne peut avoir pour effet, dans le cas de l'exclusion temporaire de fonctions du troisième groupe, de ramener la durée de cette exclusion à moins d'un mois. L'intervention d'une exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours ou d'une sanction disciplinaire des deuxième et troisième groupes pendant une période de cinq ans après le prononcé de l'exclusion temporaire entraîne la révocation du sursis. En revanche, si aucune sanction disciplinaire, autre que l'avertissement ou le blâme, n'a été prononcée durant cette même période à l'encontre de l'intéressé, ce dernier est dispensé définitivement de l'accomplissement de la partie de la sanction pour laquelle il a bénéficié du sursis.

Les sanctions relevant des 2ème, 3ème et 4ème groupes nécessitent l'avis du conseil de discipline.

Les sanctions applicables aux fonctionnaires stagiaires :

Les sanctions susceptibles d'être appliquées aux fonctionnaires stagiaires sont les suivantes :

• L'avertissement
• Le blâme
• L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours
• L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours
• L'exclusion définitive de service

Les sanctions d'exclusion de fonctions de 4 à 15 jours et d'exclusion définitive nécessitent l'avis du conseil de discipline.

Les sanctions applicables aux agents contractuels de droit public :

Les agents contractuels, en contrat à durée déterminée ou indéterminée de droit public, peuvent faire l'objet des sanctions suivantes :

• L'avertissement
• Le blâme
• L'exclusion temporaire de fonctions d'une durée maximale de 3 jours
• L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 4 jours à une durée maximale de six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et d'une durée de 4 jours à une durée maximale d'un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée
• Le licenciement sans préavis ni indemnité

Pour les fautes graves, il est nécessaire de contacter le centre de gestion.

La procédure disciplinaire

Références juridiques

Ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publique,

Code général de la fonction publique et notamment ses articles L.9, L. 272-1, L. 272-2, L.532-1, L.532-2, L.532-4 à L.532-12, L.533-1 à L.533-6.

Décret n°89-677 du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux,

Décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 relatif aux fonctionnaires stagiaires,

Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale,

Décret n° 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux commissions consultatives paritaires et aux conseils de discipline de recours des agents contractuels de la fonction publique territoriale

Aucune décision de sanction ne peut intervenir sans l'application préalable de la procédure disciplinaire.
Cette procédure comporte :

• une phase essentielle, applicable quel que soit le statut de l'agent : l'information de l'agent fautif et mise en œuvre de son droit à la défense,
• une phase préalable obligatoire pour les sanctions les plus graves des fonctionnaires titulaires et des fonctionnaires stagiaires : la saisine du conseil de discipline

Depuis la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction.
En cas de poursuites pénales exercées à l'encontre du fonctionnaire, ce délai est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé ce délai et hormis le cas où une autre procédure disciplinaire a été engagée à l'encontre de l'agent avant l'expiration de ce délai, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire.

Information de l’agent et droit à la défense

L'information de l'agent, qu'il soit titulaire, stagiaire ou contractuel, est un préalable obligatoire à la mise en œuvre d'une sanction : elle lui permet d'exercer son droit à la défense.

Cette information doit être faite par écrit, transmis en recommandé avec accusé de réception, et porter sur les points suivants :

• Les faits reprochés (à exposer de façon précise),
• La sanction envisagée,
• La possibilité pour l'agent de prendre connaissance de l'ensemble du dossier le concernant, notamment, les pièces se rapportant aux faits qui lui sont reprochés (rapport disciplinaire, témoignages),
• La possibilité pour l'agent de se faire assister par un ou les défenseurs de son choix,
• La possibilité de présenter des observations.

L'agent peut également être invité à se présenter à un entretien. Cet entretien préalable est obligatoire dans le cas d'un licenciement pour motifs disciplinaires d'un agent contractuel de droit public.

Le délai laissé à l'agent pour prendre connaissance de son dossier et présenter éventuellement sa défense doit être suffisant : un délai minimum de 8 jours est recommandé.

Le courrier d'information devra également, le cas échéant, indiquer si la procédure nécessite la saisine du conseil de discipline.

La saisine du conseil de discipline

La saisine du conseil de discipline est obligatoire avant le prononcé :

• des sanctions des 2ème, 3ème et 4ème groupes pour les fonctionnaires titulaires,
• des sanctions d'exclusion de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours et d'exclusion définitive pour les fonctionnaires stagiaires.
• de l'exclusion temporaire de fonction pour une durée de 4 jours à une durée maximale de 6 mois pour les contractuels de droit public recrutés pour une durée déterminée,
• de l'exclusion temporaire de fonction pour une durée de 4 jours à une durée maximale d'un an pour les contractuels de droit public recrutés pour une durée indéterminée,
• du licenciement pour motifs disciplinaires pour les agents contractuels de droit public.

Le conseil de discipline compétent pour les questions de discipline concernant les fonctionnaires titulaires et les fonctionnaires stagiaires est une émanation des commissions administratives paritaires (CAP) constituées pour chaque catégorie hiérarchique.

Le conseil de discipline compétent pour les questions de discipline concernant les agents contractuels de droit public est une émanation des commissions consultatives paritaires (CCP) constituées pour chaque catégorie hiérarchique.

A noter que les dispositions des articles L. 532-11 et L.532-12 du code général de la fonction publique, telles qu'elles résultent des dispositions de l'article 12 de la loi 2019-828 du 6 août 2019, entrent en vigueur en vue du prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique. Ainsi, dès le prochain renouvellement des instances, les commissions consultatives paritaires examineront les questions relatives à la situation individuelle et à la discipline des agents contractuels, sans distinction de catégorie.

Ils sont présidés par un magistrat du tribunal administratif. Le conseil de discipline siège obligatoirement au centre de gestion, même pour les collectivités et établissements qui disposent de leur propre commission administrative paritaire ou de leur propre commission consultation paritaire.

Pour les collectivités et établissements affiliés au centre de gestion, à l'exception des affiliées volontaires ayant conservé leur CAP ou leur CCP, ce sont les CAP ou les CCP placées auprès du centre de gestion qui siègent en formation disciplinaire et le secrétariat en est assuré par le centre de gestion.

Le conseil de discipline émet un avis sur la sanction qu'il estime la plus appropriée à la faute commise.

La décision

A l'issue de la procédure d'information de l'agent, et, selon le cas, après avis du conseil de discipline, il appartient à l'autorité territoriale de décider de la sanction à prendre.

Cette décision prend la forme :

• D'une simple lettre s'il s'agit d'un avertissement,
• D'une lettre s'il s'agit d'un licenciement pour motifs disciplinaires d'un agent contractuel,
• D'un arrêté pour toutes les autres sanctions.

Ces actes doivent être suffisamment motivés et indiquer, pour ce faire, de façon précise, les faits reprochés qui justifient la sanction.

L'autorité territoriale peut décider, après avis du conseil de discipline, de rendre publics la décision de sanction et ses motifs.

L'inscription au dossier de l'agent

Toutes les sanctions disciplinaires sont inscrites au dossier de l'agent à l'exclusion de l'avertissement.

Les sanctions de blâme et d'exclusion temporaire de fonctions d'au maximum trois jours sont effacées automatiquement au bout de trois ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période.

Le fonctionnaire ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire des deuxième ou troisième groupes peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès de l'autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette demande qu'à condition qu'une autre sanction soit intervenue pendant cette période.

La contestation des sanctions

Les fonctionnaires titulaires, les fonctionnaires stagiaires et les agents contractuels de droit public disposent de deux possibilités de recours :

• le « recours gracieux » auprès de l'autorité territoriale,
• le recours contentieux auprès du tribunal administratif.

En cas de recours gracieux, le délai de 2 mois pour saisir le tribunal administratif est suspendu jusqu'à la notification de la décision définitive de l'administration.

La sanction reste immédiatement applicable même si le fonctionnaire fait un recours.

Références juridiques

Ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publique,

Code général de la fonction publique et notamment ses articles L.532-1, L.532-2, L.532-7 à L.532-12 et L.533-1 à L.533-6,

Décret n°89-677 du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux,

Décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 relatif aux fonctionnaires stagiaires

Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels,